跨境电商这个行业每逢开年都特别忙，特别是招人这方面。受年终奖的影响，大部分人喜欢在年后返工的二月提离职。算上15~30天的工作交接期，于是也有了“金三银四”是招聘黄金时间的说法。

最近有不少朋友问Lee关于找工作和面试中遇到的一些问题，标准格式都是公司做什么的，底薪多少，提成多少，是否大小周，最后问Lee能不能去。其实我想大多数人在问能不能去的时候心底已经有了答案，再问一遍无非是求个心安。但是没有了解过这家公司，直接回答能或者不能都是一种不负责任。

Lee之前在知无不言上有写过一篇关于离职的帖子，叫《浅谈帕累托最优和纳什均衡在电商公司离职博弈中的应用》。今天借着这个帖子再强调一下Lee的个人观点：
 
在公司挑选最佳人选和求职者挑选最佳公司这个博弈过程中，由于信息不对称不透明的存在，在初始状态下，帕累托最优是不存在的。

我们来看两种极端情况。站在公司角度，一定存在招进来的这个人是水货，我开高了工资这种可能。站在求职者角度，也一定存在我其实比面试的表现厉害，但是各种原因被压了工资这种可能。问题是面试的时候双方都只能基于表面的信息了解彼此，只有入职后才会深入了解对方。所以才存在入职后问当事人后不后悔招了这个人/来了这家公司，大家异口同声说后悔，非常后悔。

要破解这个难题，其实也很简单，就是双方在面试这个主战场，比拼谁更能从对方嘴里挖到更多的内部信息，进而做出更有利自身的决策。

这篇文的视角主要是站求职者的，那么在面试中轮到面试者发问的环节就非常重要了。Lee作为跨境的一员，曾经也面过不同岗位的很多人，其中在求职者提问环节，很少遇到令人惊艳的问题。概括起来无非是：

• 社保交不交一金，从什么时候交？
• 工作时间早几晚几？大小周么？
• 是否有人带？是否有公司培训？
• 平时加班多么？强制加班么？
• 有餐补，住宿补贴么？
• 假期按国家法定么？

具体到不同岗位，还有：

• 你们是精品还是精铺？我接的是老账号还是新账号？
• 薪资怎么算？老账号怎么算？新账号怎么算？
• 公司一个月规定开多少个品？非公司方向的品能开么？
• 一个月规定做多少套图？有保底要求么？只会P不会拍有问题么？

这些问题，倒不是不重要，但是如果面试官站在招人的角度，可以有无数种方式把不好的地方，不那么让人满意的地方搪塞过去。我们举个加不加班的例子（括号为内心真实OS）：

求职者: 运营平常加班么（(*❦ω❦)）？
面试官: 首先，我们不鼓励加班的（但是你自己要加班我也没办法），因为我们公司崇尚自驱型文化和人性化管理，领导不会整天盯着你有没有加班（领导当然不用盯，不自觉加班的已经被干掉了），如果你事做完了可以准点下班的（小样，我布置的任务你能下班前完成才怪，做个标签你就得半天）。

另外，我们已经全面接入AI了。像广告啦，作图啦什么的很多工作都是AI来完成的，帮助你更高效的工作（我承认AI发Post是很快，但不好意思你的任务是100张一天）。

最后，像黑五网一大促、账号出问题等比较突发的情况下，还是需要运营加一会班去解决的。不过这种情况一年也遇不到几次，你也不用特别担心（账号救不回来你还敢过周末？周六过来写POA+手机24小时待命等待上级连环call。哦，救回来了想调休？这礼拜休完别想带到下个月去）。

求职者: 哇，听您这么说，公司还挺人性的，不错嘿嘿。
面试官：嘿嘿（我下周也要离职了，招你就是顶我的，兄弟对不起(＞人＜；)）。

从上面的例子可以看出，如果求职者的问题是非常空泛的，面试官可以做到不说一句假话，却能把所有不好的地方掩盖过去，从而导致求职者利益受损。所以要想在帕累托最优法则中占据优势，就必须要占据信息上的优势，要想占据信息上的优势，就要把问题集中在小，准和狠三个方向。譬如还是上面加班的例子，如果Lee是求职者，想尽可能了解全面，会这样去问：

求职者：公司哪个部门加班最多？
面试官：首先，我们不鼓励加班的，因为我们公司崇尚自驱型文化和人性化管理，领导不会整天盯着你有没有加班，如果你事做完了可以准点下班的。

等面试官的模板背完，你再问一遍：

求职者：我只想了解下公司哪个部门加班最多？
面试官：额，整体来看，运营加班会多一点点。

求职者：我现在要入职的运营团队，加班时间在整个运营部门是平均以上还是以下？
面试官：平均线哈，就是平均水准。

求职者：平均水准是什么水准？是一个小时么？
面试官：差不多，一个多小时。

求职者：还是我这个团队，上个月最晚的一次加班是几点？是什么原因？是日常加班，还是突发情况呢？
面试官：。。。我想想

大概到第4个问题，面试官就不可能用话术和模板来对付Lee了，必须要深入思考来回答Lee的问题。我们也可以借助着层层递进，来搞清楚公司加班的真实情况。

这里的精髓，是在于不要跟面试官纠结公司这种大层面，而是直接下沉到即将入职的小团队层面。所谓提问题要小，准，狠是也。

原因也很简单，从帕累托最优原则出发，越具体的问题才能得到越具体的回答，才能占据信息态上的优势，从而才能在跟面试官的博弈中取得帕累托最优。

第二个层面，就是Lee想借着本文的标题想阐述的：一个公司的政策和福利，只决定了你在这家公司过得好不好的下限，你所服务的团队和直属上级，才决定了你能获得的上限。

下午茶再好，资源再多，公司团建再诱人，也只是给绩效最好的那个团队。
你在不在那个#1团队，比你去哪家公司，更重要。
你的直属上级愿不愿意栽培你，比这个公司有多好的综合福利保障，更重要。

小公司也有做1亿+的团队，大公司也有拖后腿的团队。
所以请优先选择和重视你要去的团队，而不是公司。

祝正在看本文的所有求职者都能找到一个满意的团队！
 
Lee
2025.2.26