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亚马逊招人面试时需要问到哪些问题?需要问到哪些专业性的问题,来判断这个人的专业技术是否达标

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之前没做过亚马逊,就简单的走了一下流程,发了FBA,亚马逊目前没有自建的测评系统。准备招人来做,底薪8k,加提成轻松破万,坐标深圳。
1、这个薪资范围的人大概在什么水平,能解决哪些问题。
2、面试时需要问到哪些专业性的问题,来判断这个人的专业技术是否达标。(主要是这点)
3、会不会有人自带资源,与服务商合作赚返点,我该如何规避。
4、还有我没想到的,欢迎大家补充
希望大家能分享自己的心得体会,多多指教。
已邀请:
我是在公司做产品开发和亚马逊运营的团队负责人,最近一年自然是有比较多的面试和招聘经验,之前也在深圳上市的亚马逊公司做过主管,也有一些招聘的经验,跟题主分享下。
1、这个底薪对应的水平应该是有2年左右亚马逊经验的运营,能独立完成产品市场调查、关键词分析、文案编写、图片设计需求、上架、测评、广告投放这些基本的亚马逊操作。仅限于独立熟练完成,不是说精通。是否精通,要在面试过程中去问对方的思路、操作方法以及实际效果。亚马逊普遍小公司底薪要高于大公司,如果是小公司,这个底薪应该说大概率能招聘到独立熟练完成的,比较难招聘到精通的。从会做到熟练再到精通,小公司,浮动范围大概在5-8-15这个区间,我接触到的大概是有这个数据。这仅仅是看底薪,提成的比例,你们公司盘子有多少这些也是很重要,基于你的说法,如果加上提成是10-15的话,那也是对应这个独立熟练完成的水平。具体怎么判断是熟练还是精通,下面的面试过程很关键。
2、关于面试。面试我主要看三个方面的,业务能力、稳定性和气场,下面分开讲:
业务能力:
1)产品上架前会做哪些工作,是怎么做的?
主要考察市调和关键词分析这两项,写到这里我突然想要不要把正确答案也写上去,但是字数真的有点多(哭%>_<%)。先把问题罗列下吧。
2)让他讲一下之前推广最成功的一款产品的过程,通过这个来看他推广产品的思路和方法流程有没有问题。
以上两个问题,中间有疑问或者不清晰地,就刨根问底连环问,这个过程下来大概就能知道他的一个水平怎样。
3)问他上一份工作的业绩情况,这个主要考察他是否关注各种运营参数以及是否诚实。我认为是否关注数据并且会分析数据制定策略是会做和熟练这两个水平的区别。问他上一份工作业绩利润、利润率、销售额是多少,这是一组勾稽关系。Acos、ROI、费销比、滞销比、产品成本占比,是否知道这些参数,是否会计算,这是一组。你拿到这些数据,或者部分数据,一推演,就知道能不能对的起来。问他对这些数据的理解和如果帮助自己决策。对这些数据理解的越深刻,水平自然越高。
除了第三点数据的东西能比较直观,剩余两项需要在不断询问过程中问清楚,当然这个也取决于面试者的水平。
稳定性:
1)个人对未来的规划是什么?薪酬的期望是多少?喜欢什么样的工作氛围?是否接受加班,什么程度的加班能接受?
问这些的目的是看公司能不能匹配上,只有匹配上了才能稳定。所以这些一定要提前问清楚,要不然人进来很可能就是因为这些离职。
2)之前换工作频率高低,为什么离职?
问这些的目的是看离职是自己原因还是公司原因,或者其他原因,看这些原因他来自己公司会不会出现同样的情况。
3)老家哪里?是否有女朋友,女朋友做什么的?家里是否有人做生意,在哪里做,做什么?在哪里上学,这边是否有同学?
问这些的目的是考虑是否会有外在的原因导致这个人不稳定,上面这些是隐私,问的时候要注意语气,可以在最后用关心的方式来询问。比如我遇到情况家里本来有钱,自己学会就去创业了。还有女朋友是同行,被挖去女朋友公司了。这边很多同学,被同学挖走了。等等。
气场:
每个人、每个团队都有氛围的,要感受下是否合适。比如之前面试过一个年龄比我们团队成员大比较多的,进来后没有共同语言玩不到一块去。还有像性格这些,尽量去感受下,有没有说进来团队后有些格格不入的东西。
3、这个规避不了,也没必要,干好公司的事情就很不错了。主要还是你公司的增长问题,如果公司能给员工很好的收入和增长预期,这点小钱他就不会去在乎。如果你有很好的利润,员工赚点小钱你也不会上心。去规避这种事情的成本太高,不如想想怎么增长业绩。如果说非要监控,可以对市场上的中介价格有个了解,这样就不会差太多。
4、关于你公司的一点建议,你现在的这个阶段我经历过,在招聘上面,你能招聘到三种人,或者你想跟招聘的人形成三种关系。分别是利益关系、事业关系和合作伙伴。利益关系就是纯粹的员工,你们签订合同,他工作你付底薪和提成,普遍大公司都是这种。事业关系是你提供不部分股份,可以是收益分红,底薪和提成可以降低,相当于现在给的钱少,但是未来收益大。合作伙伴是对方出一部分钱,跟你共同承担风险,但让未来的收益就更大,可能是实控股份。你这个阶段我是建议你找后两者。因为你本身不熟悉亚马逊,需要找一个靠谱稳定的人,帮你实现0-1,后面还要扩大团队,如果你只是招聘一个普通运营,那你后面的发展很可能受限,人员一旦流动对你的影响也比较大。而且运营只关注眼前的工作,无法替你规划布局,甚至是开发产品。如果你认可这个思路的话,那么你的薪酬考核制度就需要根据你现在公司的情况去改变,不同的薪酬制度就是能招聘到不同的人才。这一点我之前回答过一个问题,附在下面给你参考。
 
作为初创团队leader,分享下关于管理和绩效的心得,这些可能对你更有帮助。
一般的绩效考核公式:员工工资=底薪+毛利提成+年终奖金+股份分红,毛利提成=毛利*阶梯提成比例*KPI得分,KPI得分=你关注的目标达成率折合成分数的百分比形式,比如总得分是90分,就是乘以90%,这个我放在附件里面给你参考。年终奖金和股份分红视情况而定。
 
关于管理
初创团队,没有管理就是最好的管理。为什么这么说呢?
关键是你想要什么样的人,创业团队成员必然是要有很强的主观能动性,能够独立负责开拓市场。对这样的人,你直接告诉他今年做多少业绩,你能拿多少,然后就是给他对应的资源。这样他可以安心好好做事,你也能安心搞资源。就是搞钱、搞人、搞工厂这些。这些是你要做的。安心,是很重要的。想想你打工的时候,如果不安心,天天想着下个月可能又会涨目标压榨工资,你还能全心投入做事吗?在这个阶段,你不会想要一个大公司那种纯粹利益关系的打工人吧。那不是放弃了你小团队的优势,而去选择大公司的问题吗?大公司没办法才去搞这套制度的东西,通过管理提高效率。你们几个人很多事情当面就能解决,这不是给自己添麻烦吗?如果说你觉得没有这套制度,大家就不能好好去完成工作,我只能说你没有选对人。选人也是门技术活,一个人你是很难去改变的,选对了后面很多事情水到渠成。没选对你搞这些有用吗?大公司搞的比你精细多了,你问问从大公司出来的打工人,谁不是吐槽。这不是越管理问题越多吗?
总之我的建议就是,在这个阶段,不要把问题搞复杂。等你们人数超过10个人了,再去考虑通过制度的东西去向管理要效率。在这个阶段,关键是找到志同道合、独当一面的人。小团队一个萝卜一个坑,不允许有一个人是打工人、工具人。当然你也得真把人家当作伙伴去发展,给到或者是未来给到对等的收益。这样你们的团队才能有一个核心的小团队,共同的价值观。才能谈做大做强。
至于各种报表,利润计算,这些都是亚马逊的基础东西。你要找的人这个都不会你觉得适合吗?没必要非要搞个统一的格式,只要有用,用习惯了,没问题就去用。用习惯了的东西,换一个也是成本,要学习要适用。没沟通清楚就强制用,甚至成为新成员抵触的一个受力点。问问你的目的是什么,达到目的即可。有些数据甚至不用一线的人去统计,统计了也不一定看的,重要的是你自己做好把控,比如费销比、ROI、滞销比、回款率、资金周转这些。
关于绩效提成方案,我的建议就是要简单,不要复杂。要让新成员安心,这一点很重要。目标的制定要合理,要给人家资源。亚马逊是讲投入产出比的,没有投入哪里来的产出。工资提成要按时发放,即便不能按时,也得提前跟人家讲清楚。方案不要改来改去,每次改都会伤筋动骨。要给压力,每个人都得有压力,直面业绩数据。
制度只是达成目的的工具,关键是要适合的才是最好的,不要为了过程而去搞一些过程的东西。
我一开始也陷入过你这种逻辑,毕竟是大公司出来的,思维上影响潜移默化。希望这些能让你跳出原有的思维去思考,什么才是适合创业团队的,你到底想要一些什么样的人,你要跟他是什么样的关系,利益关系、事业关系还是伙伴关系。我现在跟你差不多的阶段和问题,有机会可以聊聊。
 
关于绩效
鉴于你明年准备纳入新的成员,新成员有可能给于股份。建议把股份分成两部分,你们初创团队的3个核心成员持有一定比例,比如70%。剩下的30%创建一个员工持股平台,30%的股份分成一万股,这一万股可以储备起来,慢慢用来给新成员激励。每年的净利润也是按照三七分,不同的是,你们3个核心成员的净利润要拿出一部分投入再生产,分红一部分。而用于新员工的那三成净利润则是全部用于分红。这两种股份性质不一样,你们3个人的是实控股份,而新员工的是收益股份。在职期间获取分红收益,离职时按照一定规则股份由公司回购。具体回购价格可以按照公司的整理净利润*1-3年/一万股*员工持有的股份。具体的协议你可以参考华为的员工持股方案,但是不建议搞得那么复杂。
其次我觉得你们明天投入100W,团队扩展到10人这个不太合理。一个运营正常可以负责7款左右的精品。10个人里面就算有7个运营也就是50款产品左右。你们这100W可能还要用于卖起来的产品补货。我觉得在资金规划,周转率这块你还是好好研究下你的数据,不要盲目地招聘人。对初创团队来讲,不需要工具人,每个人最好是志同道合、独当一面的人才。每个人都不能是打工的那种心态搞。都得发挥重要作用。起码这样的核心成员有5个左右再去招聘普通的打工人。建议你在招人上不要急,关键是找对人。

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