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复盘公司的绩效考核标准和薪资结构,优秀人才密度来说15%。目前运营团队13个人,求好的绩效考核方案以及建议:2021年的绩效考核如何设定

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公司从16年开始做亚马逊精品,前面3年进步很慢,一直都是摸索阶段。19年下半年开始业绩有明显增长,但是今年又慢下来。新品和业绩增长都变慢。复盘公司的绩效考核标准和薪资结构,优秀人才密度来说15%。目前运营团队13个人,全年薪资来说,年薪 >60W 2人, >40W 3人,>20W 2人,>15W 5人
目前遇到的问题是:
一方面大家都觉得挺满意的,团队成长速度变慢。
另一方面招人一直招不到,小组管理者招不到也就算了,好一点的运营都很难招到。
痛定思痛,准备制定新的2021绩效考核来推动,求好的绩效考核方案以及建议。
或者说公司不同阶段有没有不同的薪资结构标准参考。
谢谢
有回复说提醒运营成本计算的,非常感谢。 补充一下: 13个人全部是运营人员, 没有其他部门的,  销售额今年在$3000W左右。 公司一直在招人,但是人事反馈说招不到,另外团队成长变慢,所以想问下有没有好的机制激励团队更快成长。
已邀请:
首先,公司招不到人,这是人事的问题:是没人来面试,还是没找到合适的,还是待遇方面不够吸引人。得有个总结,看看从哪里去改进下,解决下。
 
其次,至于说业绩增长变慢了,这个问题,得从多方面去思考:


1.2020年确实是比较困难的一年,各方面的影响使得原有的运营模式变得越来越难,要去思考:当前模式有没有问题,有什么办法去适应现在的平台政策,有什么对策可以去提升业绩;
2.仔细观察,你是否有发现,新人的业绩增长和潜力是巨大的,这是为什么呢:在一个公司,一个岗位待的时间太长,容易产生瓶颈:运营思维固化了?接收新知识的能力变弱了?....
3.对于变成“老油条”员工来讲,贪心已然不在,当前的业绩、收入已经到达心里的预期了,干劲就变少了,这个时候就得考虑换个思维去管理这些人了: 新人到公司来为的是赚钱,对于老员工则需要学会画饼,让他们把公司当成自己的去做:管理岗,干股,高额奖罚的对赌协议...


最后,至于你想了解其他的绩效方案,薪资结构这些,这个也真不好说:


1. 你也没说你们自己现在是什么样的绩效制度,收益分配的,没法给出评价。
2. 各个公司的架构和运作情况不同,不建议去套用。
3. 想下自己是否真的了解自己的员工,他们是否把公司当自己的。


总结:团队出现了瓶颈期:单独谈话,团队头脑风暴。该去培训的去培训,该改革的就去落实。解决巨额团队问题,不是老板一人操心的事。
附:老油条比较多的团队,有能力的扶一把让他飞,能力一般的帮助他去提升。如果你的眼里只有一个团队,那你就只能做一个团队的业绩;如果你把每一个人都当做一个团队的目标去培养,那你就将得到多个优秀的团队。(欢迎私信)

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