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求贤若渴！同样是老板，招合适的人有这么难吗？想招聘应届大学生进行培养，我要如何在面试中发掘应届生的潜力并培养出优秀新人
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这位卖家朋友的团队有20几个人，都是有工作经验的。为了提升团队的活力和斗志，他想招聘几个应届大学生进行培养。但是通过面试找到合适的人选同时培养新人都是很大的挑战。所以来论坛收集一些经验和想法，先提前谢过各位前辈！
以下是这位卖家朋友的一些问题：
任何经验和想法我们都将不胜感激，谢谢各位前辈！
这位卖家朋友的团队有20几个人，都是有工作经验的。为了提升团队的活力和斗志，他想招聘几个应届大学生进行培养。但是通过面试找到合适的人选同时培养新人都是很大的挑战。所以来论坛收集一些经验和想法，先提前谢过各位前辈！
以下是这位卖家朋友的一些问题：
- 对于大学生，大家一般看重对方的什么品质？创新意识，求知欲，自驱力这些是我想到，还有别的吗？
- 因为大学生没有相关工作经验，为了评估对方是否合适，大家一般会问哪些问题？
- 经常看到一些应聘者视角的面试小技巧，请问对于招聘者，有没有哪些面试技巧可以帮助我更好地评估对方的能力和潜力？
- 关于新人培训有没有什么好的方式可以采用？如何让他们更快地了解亚马逊？
任何经验和想法我们都将不胜感激，谢谢各位前辈！
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匿名用户
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以下是这位卖家朋友的一些问题：
1. 对于大学生，大家一般看重对方的什么品质？创新意识，求知欲，自驱力这些是我想到，还有别的吗？
——作为我面试来说，我想对比较在意的应聘者的品质主要是下面几点.
1）自主思考能力：这点很关键，毕竟我们不是招个助理进来帮我们打下手，而是希望他可以形成完善的亚马逊运营链条从而成长到一个运营专员甚至往上的角色。如果没有自己思考问题的能力，总是一昧的请教上级的话。个人觉得成长空间会偏差.
2）自主驱动能力：这点题主也有讲到就不展开细说，高效的自主驱动力可以保障高效的工作效率，有了高效的工作效率自然而然能带来相对更好的业绩产出情况.
3）自主学习能力：和题主说的求知欲可能存在一定重叠，不管是在哪个阶段，甚至是十几年的那些老手，如果没有不断学习和专研的想法能力的话，也一样会被现在亚马逊的变化所淘汰，亲身经历，身边一个亚马逊做了接近7年的运营，一直靠着老本行做，固步自封，结果现在都还是一个小小的运营专员的位置（甚至还位置不保）
4）自主分析能力：其实也等同于逻辑分析能力，这点倒不是说一上来做亚马逊就需要知道怎么去分析广告。而是至少不蠢，最基本的问题可以找到大方向的解决方案。而不是明显转化不行，你告诉我还需要去增加流量。这种后期会非常可怕.
5）自我调节能力：说实话，亚马逊运营作为没有天花板上限的一份职业。还是运营人承受着很大的压力. 个人觉得如今这个时代，有良好的自我调节能力也很关键。碰到压力挫折有相应的释压渠道和方式很关键，不然也是会比较影响到工作效率和质量的.
6）自我严谨能力：这点我以我面试到的这些应届生来说，真的相对以前的运营显得浮躁很多。目前的什么所谓的00后整顿职场就能看出来。运营说白一点很关键的能力是表格的绘制和分析，先有绘制，才能分析。倘若在基本的绘制环节都有问题的话，谈何分析，我当时亲生经历过带的人给我连续几天错误的表格的无力吐槽感表示真的很关键。
7）自主创新想法：这点题主也讲到，也不细说。但是这点个人觉得是加分项而不能作为必须项。这点真的要做到其实还挺有难度的。在如今选品为王的时代，有产品创新想法的能力真的太关键了.
2. 因为大学生没有相关工作经验，为了评估对方是否合适，大家一般会问哪些问题？
——我面试一般是围绕下面几个要点去问问题。其实这个还一个需要注意的点就是你想要招一个怎样的人，因为不同的公司定位不同需求也不同。比如铺货公司那更倾向于一个勤快效率高为主，毕竟主打一个链接优势，可以适当的弱化一定的分析逻辑能力。那如果是精品，分析逻辑能力就非常重要了。整套的SOP流程每个点都存在N个分析方向和想法。
1）基本家庭信息：这点算是我面试这么多觉得很有必要的。至少我面试下来普遍会发现家境太好的会相对衣食无忧一点，可能工作对他们来说不会那么重要。但是想对农村一点或者没这么富裕的应届生的话能感觉到他对于工作的渴望程度和重视程度。这点从简历都能看出来一些。 不过这类应届生相对会比较内向一点点。需要公司配套不错的人文环境和沟通交流的充分话去让他们适应。
2）优缺点：这点也不细说，基本所有公司都必问的一点，让面试者自己去审视自己的优缺点从而去分析判断一个真实性。比如他说他的优点是逻辑能力强，那OK我就会配合一个实际的例子让他去分析（不需要亚马逊这块的）就简单的时事新闻这些都行。如果很明显结结巴巴而且语无伦次。那这种我们是不会去考虑的。缺点就是一个自我剖析的过程，看面试者是否把自己不好的一面展开来.
3）大学的一些经历：这个由于不同简历内容不同。有些有学生会经验的我们也会优先考虑，尤其是部长会长这种角色的。外联部我们也会优先考虑。这类基本需要去拉赞助这样的，其实也算一个小型贸易了. 其他包括一些比如社会实践，公益类型经历的我们也会重点考量和去让面试者展开围绕这块去聊聊，一方面想看看是不是只是单纯挂个名这样的混日子。另一方面也可以通过这块深挖面试者的一些外在优点这块.
4）兼职经历：有些可能有一些兼职经验的，或者说是学校的一些性质存在一些一边创业一边上学的。这类我们也会主要考量. 毕竟大学也算一个小型社会，在里面有一些工作经验的自然会相对更早懂得公司的一些规章制度，而不是完全小毛孩一样的感觉.
5）期望薪资/公司等：这块主要是看下双向是否合适了。毕竟公司会有自己的目标薪资开出，那如果偏差太大也没必要考虑了。另外一块也是看面试者是否特别特别在意薪资。。这点不敢武断，但是的确我带的特别在意薪资的，前期的学习都会相对浮躁。而不是优先奔着学习的态度去的。自然而然比较难持久待下去。
6）职业规划：这点不细说。主要看面试者大概对于自身的规划
7）入行原因：这个我们也会问一下，但是我面试下来的基本八成都是听朋友说的。一成是专业关系。只有少数一成是自己想要入这一行有去了解过。我们也是优先考虑第三类。。因为太多自媒体的渲染让他们觉得这一行好像很轻松，实则不然。因为我更喜欢第三类自己有去了解过后继续打算做这一行的。相对稳定性会好一点.
3. 经常看到一些应聘者视角的面试小技巧，请问对于招聘者，有没有哪些面试技巧可以帮助我更好地评估对方的能力和潜力？
——这块可能和我早期很像，我也觉得挺难得，毕竟身份不同。总是不清楚需要去问什么，问了得到什么。害怕招进来不适用或者又漏掉一些优秀的潜在人才..
1）不同面试风格：个人觉得如果你面对的是一个你相对很看好的简历应聘者的话，建议采用压力式面试风格。这样可以看出更多的东西，那如果平常简历的话，建议还是循序渐进就好了.
2）多用实例去聊：不要全部到大框架的面试内容，这个真的现在的面试者都基本倒背如流那些面试技巧了。更多去结合一些实际案例和事件给到面试者会有更清晰的感觉。因为现在的那些大框架的面试议题真的百度太多了。我们早期就是按照那样的格式去面试，结果个个都感觉能用..
3）确定需求人才：我个人觉得还是在面试前要先确定自己需要怎样一个人很关键，先大概列举一下你需要他进来做什么工作和内容再去围绕需求的类型去展开面试才能更精准。我现在基本每次面试都会围绕简历先提取他符合我需求的内容，然后面试就展开那几处去重点面试。
4. 关于新人培训有没有什么好的方式可以采用？如何让他们更快地了解亚马逊？
——这个我直接给你讲一下我的培训流程框架。我基本是按照这个培训流量来的。
1）前台后框架：我一般是先讲后台规则和明细这些（这部分不是想的这么简单，我需要组员清楚底层逻辑，而不是简单单一的知道广告有个位置加价，有个竞价策略，有个秒杀诸如此类。而是需要很清楚位置加价规则（玩法前期可以忽略），竞价策略溢价情况，秒杀规则）这样后续才不会问一大堆诸如：我想要卡这个位置，怎么出价上不去啊..怎么卡到首页中部啊，怎么申报秒杀报错啊等等等等这样的问题.
2）第二步我就会讲平台需求的一些运营板块内容了，大概是表格/LIsing/FBA板块/运营推广板块/品牌板块等等等这些实操性的内容。一块一块去让组员形成框架性的思维。而不是只知其一，不知其二。里面很多内容板块其实都是需要相结合的，而不是单一的会一个就行.
3）第三步我一般就开始让实操了。当然我每个版块都会讲完给具体案例分析OK后才会执行下一板块内容。我觉得前期宁愿慢点，而不要忽视细节. 实操这块要看公司是否控制预算支出，我是看人下菜。前期学习过于急功求进的我一般会限制一下。不然我基本会放开权限，但是我会关注好相应的每天实操反馈。在反复的调整对接调整对接慢慢去帮助新人培养推广能力.