任正非曾说："企业经营机制，说到底就是一种利益驱动机制，企业持续发展的动力不是人才的问题，是利益分配的问题。"近期因为我们部门新来了一位经理，部门相关的体制有受到影响而作出一些变动。例如最近看的一些书其实也是部门经理推荐或者其在运用过程中有提及的，所以自己也都找来看了些。今天想和大家分享的书是拥有8年华为工作经验的卞志汉所著的《科学分钱》，相信无论你是公司老板、部门管理层、运营、财务/人事、亦或是准备出来单干的小伙伴，看完此书应该都会有不一样的收获。按照惯例从以下四点输出本帖的主要内容。 

一、这本书讲了什么？
二、作者主要讲述了什么内容？又是如何讲述这些观点的？
三、作者讲述的内容是否合理？全部有理还是部分有理？
四、该书的内容和我有什么关系？


一、这本书讲了什么？
全书可以分为三大块内容，第一部分主要是讲分钱的相关理念，其中包括什么是分钱？一些落后的分钱方法解析以及分钱的相关原则。第二部分则是倾向于实操策略的内容，也就是该书的重点，有些部分看的也云里雾里，涉及到很多专业的内容、结合华为的分钱体制输出了一些案例分析和具体的分钱体制介绍等。其中的一些制度体制很常见，也有很多复杂实用的框架方法（看的有些迷糊，希望大家可以一起多交流学习分享~~）。最后一部分主要是华为人力资源管理纲要的内容了，以及华为荣誉激励的介绍。


二、作者主要讲述了什么内容？又是如何讲述这些观点的？

1、什么是分钱
引用原文的话，华为总裁任正非曾说，分钱是企业管理最难的工作，钱分好了，一大半的管理问题就解决了。自从有了分工和交易，社会生产效率得到了极大的提高。如何激发人的主观能动性，对抗人的生命的惰性，让人能够持续地努力奋斗，并乐在其中，分钱起着很大的一作用。作者借助人性的需求、组织发展周期和华为的分钱制度说明了分钱的重要性。并引出一些常见分钱制度的问题。

（1）固定工资+定额奖金
这种制度的问题在于假设人性是自私的，员工如果想争取收益最大化，员工最佳的行为就是尽可能少地付出。因为收入相对固定的情况下，最小化付出，才能有最大化的收益。这也就是大家常说的：正常上班是老板赚员工的钱，但是上班摸鱼，那才是员工赚老板的钱doge

（2）业绩提成机制
相信在跨境电商行业，大家普遍都是这种分钱体制吧。固定底薪+产品毛利*3%，或者固定底薪+产品销售额*0.3%，或者奖金包的形式。其他可能就是加个500的绩效、提成点好的可能有5%或者是阶梯式计算，相信都是大差不差了。

①这里的问题在于该机制可能会让老板成为一个不讲诚信的人，各种费用都给你扣掉，接着再乘提成点，以前就经常听朋友吐槽~~
②导致团队不稳定，士气低迷。这里书中提到的是当企业增长没有那么快时，提成自然也就掉下来了。例如21年的时候相信大家就深有感触。
③团队不愿意开拓。很明显地，有很多老运营一直顾着吃老品，不愿意去带新品的比比皆是。因为老品利润稳定，带新品风险大，还要吃掉老品的利润去计算提成，应该很少有老运营愿意去带普普通通的新品吧。
④客户资源容易私有化。这里简单说一下就是以销售为例，一般只要做销售采用的就是提成机制，那么这时有很多销售就会将客户资源抓在自己手里，以便后期获得利益。
⑤老人不愿意带新人，这点在跨境行业也很常见。很少有老运营愿意将自己吃饭的本领分享出来，基本就是教些皮毛的内容。毕竟这可是赚钱的本领~~

书中还有提到阿米巴模式、目标奖金体制、股权激励和个人绩效等方面的介绍，这里就不一一阐述了，能力和篇幅都有限。

2、如何科学分钱

（1）导向增量激励、组织活力



 
书中借助“人”和“熵”的一些理念，推出一分钱原则：导向组织活力。随着技术的发展，未来的不确定性越来越多，企业很难跨越非连续性的技术创新和商业模式的创新。企业如何在不确定的环境下生存下来？如何找到应对不确定性的规律，以确定性应对不确定性？华为的做法是，以内部利益分配规则的确定性，应对外部经营环境的不确定性。以组织的活力应对战略的混沌。在应对不确定性中，企业能够把握的最大的确定性，就是始终让组织充满活力。例如华为就是大胆地分钱，只要有能力就不怕没钱分。其中的重点在于如何通过建立激励制度去激发员工的欲望，同时又得控制员工的欲望。但是这点，相信在年轻人居多的跨境行业而言，简简单单谈钱似乎起不到什么作用，更多的是在于如何通过“玩”的形式让00后，95后得到这些钱才是关键。
 
（2）员工分层，建成利益差
简单地对员工分为基层、中层和高层，华为倡导高层要有使命感、中层要有危机感、基层要有饥饿感的组织文化。不同的梯度之间的激励方式不同，强度也不同。当然，激励的方式也不用只是分钱，因为并不是所有公司都想华为这样有钱。这里就可以考虑横向多元化，即分利、分权和分名。最后该原则的重点在于使得任何一个梯队的员工都能“跳一跳、够得着”，也就是对于中基层，要让人才进得来，高起薪缓加薪。对于中高层，要让人才跑得动，低工资高收入。

（3）在分钱的方法上，本书提及的基本方法为优化价值创造管理循环，基于信任简化管理，分钱的策略则是要坚持均衡发展策略，基于场景差异化管理。以华为考核激励为例，华为的考核可以概述为多打粮食，增加土壤肥力。前者指的是增长性目标，占比为50%，例如销售收入、贡献的利润。后者则为成长性指标，占比为50%，例如战略目标的实现，组织人才的培养等。还有一项则是内外合规。这是一个扣分项，核心是要遵守外部的法律和法规，同时也要遵守公司内部的一些规章制度。（看下华为的部分行为准则doge）


 
其中，该书还提及了海底捞的师徒制。有点类似于我们跨境行业里经理/主管/组长吃下线的机制。海底捞店长的薪酬是与其徒弟的餐厅挂钩，以鼓励他们培养更多有才能的店长。具体为店长可以获得下列两种选项中的较高者。

选项A：
其管理餐厅利润的2.8%。

选项B：
其管理餐厅利润的0.4%；
其徒弟管理餐厅利润的3.1%；
其徒孙管理餐厅利润的1.5%。

3、科学分钱的方法
科学分钱的基本方法就是以客户为中心的价值创造，以结果为导向的价值评价，以奋斗者为本的价值分配。此外该书分享了众多分钱的具体方法，这全是精华，当然有挺多我也看不懂的一些体系。例如奖金包分配的计算方法中，就有固定比例法、分段比例法、增量比例法、加权比例法、动态比例法等等。在工资方面，书中提倡以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪的理念。还有即时激励、短期激励、专项激励、长期激励等方面的干货。内容很多很干，建议大家读一读。


三、作者讲述的内容是否合理？全部有理还是部分有理？
整体来看，该书大部分的方法理念需要在某些场景下使用才合理。也就是书中有提到的一些内容，不同企业架构、发展时期，所使用的分钱方法是不一样的。该书对于小白而言有一定的难度，因为内容广而深，是值得研究分享的知识。另外则是该书的作者阅历背景似乎也是很丰富，因为刚好看到知无不言本次大会关于该老师的一些介绍。在该为作者众多案例以及华为分钱机制的加持下，无疑也给该书增加了许多说服力。其中有些观念方法就挺好的。

1、绩效考核内容是需要复盘调整的，也就是绩效调整，根据内外部环境的变化，有效绩效指标需要调整。但这种调整不是说两个人一商量就调整的，一样要回到目标分解得有依据，有独立的部门审核，这样员工的绩效指标才可以进行调整，不是随意就可以调整的。

2、业务流程指标，这里有意思的是考核不是以最终的结果为准，而是以过程为指标。以新品推广为例，新品在前三个月难以产生价值，而且还算是一累赘。那么这时候很多运营就不愿意接手，所以如果将其拆解为以操作流程为指标去考核的话，就可能会不一样。例如第一个月的指标为每一天的出单数要比前一天多，呈现递增趋势，不计较推广成本，第一个月的评论数要有20个等等这些。在不与其毛利为考核指标的前提下，这样运营也就敢于去操作。当然这实际很难，相信没有几个老板愿意随便让你花钱的。


四、该书的内容和我有什么关系？
为中华崛起而读书！为什么选择做跨境运营？以前问过一些朋友，答案是为了以后不打工，也就是后面出来单干/合伙，那么企业管理制度相关的内容也就得学习啦。但其实无论我们选择该行业的目的是什么，脱离学校出来工作后，理应永远保持一颗学习的心态！

以上内容写得很粗糙简单，有兴趣的朋友还是看看原著学习吧！