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作为一名资深HR,来分享关于跨境圈子招聘面试的一些体会,哪些因素会直接淘汰求职者……

好吧,作为一名资深的潜水党,作为一名资深的HR老帅哥,在社区第一次发帖。最近看到一些跨境电商人形形色色的吐槽公司或其它管理方面问题的帖子,本帅哥作为一名资深HR,大家请支持我来分享关于跨境圈子招聘面试的一些体会吧。
 
请大家不要人肉我,
 
**首先,聊聊关于我的HR成绩:**
  • 至今经历了2家公司,从校招、公司直接面试、猎头推荐的,累积面试超过3900人以上,阅人无数,各种形形色色的面试者都经历过了。
  • 直接经手录用超过490人,成功录用比率约是12.6%,面试成功比率是公司HR团队中最高的,亦即花在面试上的失败成本投入最少,原因是在面试前做足了对面试人员的各种调查了解的功课。这里面校招的面试成功率相对是要低一些,因为可以用来作调查了解的时间相对较少。
  • 录用的人员流失率是公司HR团队中最低的,这个好处就不用说了,原因可从以下去发掘。


 
**通常第一轮筛选会做的工作:**
  • 个人经历中近几年每年都有跳槽基本剔除,有过一年跳槽3次经历的更不用说了。这里可以发掘出的不只是求职者的职业定位、心性、能力、团队合作等各方面的问题,也能暴露出求职者的个人判断力问题(例如对入职的前公司并没有实质性了解)
  • 个人经历虚假的全部剔除,包括过往就职信息、职位、离职原因等等,这个环节中电话是沟通的主要方式。对这些信息可以了解的方式和渠道很多,致电前公司查询是方式之一。
  • 需要了解对工作区域和居住环境的需求,例如已经有异性朋友且在异地或不在同一区域的,有家人需要照顾的等等方面,这些是一个至关重要的因素,可能短时间无所谓,但时间久了会是影响稳定性的大问题。


 
**面试阶段会直接淘汰的因素:**
  • 个人专业能力、个人成绩从多个方面判断为虚假的。例如夸大个人专业水平、夸大销售业绩、个人带领团队规模。这里面可以通过多个方面来了解求职者回答信息的真实性,类似于团队规模与业绩的匹配程度、资源采购部门的工作量与销售的对接情况、产品的销售排名与业绩的一致性、原薪资报酬的匹配程度等等方面的综合评估。有些求职者在面试时即使提前有这方面的内容准备,如果深入进行开放式的提问,总会被问出一些漏洞来。
  • 轻易泄露前公司老板私密、公司产品具体信息、店铺信息等前公司机密的。据说有些中小卖家在招聘时特别喜欢向求职者了解这些信息,但是,这些员工再次离职时,同样会向其它公司透露你所在公司的这些机密。或者作为老板或者HR,你可以觉得这些问题无所谓,但是你对员工道德品质不重视的问题,迟早会成为你的痛点。
  • 个性张扬且没有经历过社会历练打磨。我们不希望成为这些人的训练机构,让公司成为这种类型的求职者的实践场所。这类型的人非常影响公司工作士气,甚至一言不合耍个性和主管、甚至老板来发飙。职场不是演戏。这方面有很多的考察了解方式,包括与家人相处的融洽度、恋爱的经历等、前公司同事关系、在前公司时离职时的原因、离职阶段表现,面试时姿体语音是否具有攻击性特征等等。


 
**面试阶段会视具体情况来综合判断决定是否淘汰的因素:**
  • 个人爱好特别集中于泡知乎果壳36氪,关注罗振宇罗永浩,聚会必是咖啡厅,对星巴客猫屎咖啡的各种等级和味道了如指掌的文青,爱直播包括喜欢看网红直播的……学习和实践能力基本很差,此处请不要骂我,请勿对号入座。这是我经过多年的HR实践总结出来的实战经验。这里需要特别说明如果是喜欢泡专业论坛、对国内外的专业社区了如指掌的求职者,一定要珍惜。
  • 对非工作之外的某领域有特别擅长的专长的,这类面试者是属于技能专注型人才的一种,相对来说,如果在工作中投入一定的时间,可以成为技术宅能手,是必须珍惜的。但是如果对非工作之外的领域爱好特别多的、但是并没有非常擅长、成为个人专业的领域的,基本上要考虑工作中的钻研精神、对工作中问题的敏感和反应速度。
  • 团队配合意识差的。这方面可以从学校的经历、前公司的工作状况等多方面来考察求证。
  • 对家人的关心程度。通常来说,年青的求职者对于家人会比较少关心,而年龄越大、需要承担的家庭责任越大。如果求职者对家庭反馈出来的信息越多越全面,要珍惜。


 
**关于通过离职原因的调查和了解需要做出的要或不要……**
  • 离职原因绝壁是一个非常好的话题,这里可以深入挖掘出很多东西来,例如通过离职原因可以了解到:

 
**试用期除了表现出来的工作能力,还需要考察的因素……**
 
(老板有事找,今天写到这里,过段时间再在这里约)
已邀请:
刚刚老板发这个帖子给我,说让我们和公司人事部门来学习。
 
这个帖子讲得好实在,可以学到很多东西。说实话,我们公司目前没有做得这么细致,仔细看了帖主的内容,感觉还是与HR个人专业程度有关。

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